Zespół PewnyPrawnik.pl
Na gruncie obowiązującego stanu prawnego umowa na okres próbny to jedna z umów o pracę, obok umowy na czas określony i nieokreślony, która jest regulowana przepisami Kodeksu pracy.
W jakim celu zawiera się umowę o pracę na okres próbny?
Umowa o pracę na okres próbny zawierana jest przede wszystkim w celu sprawdzenia kwalifikacji, predyspozycji oraz przydatności pracownika do pracy, który ma być zatrudniony na danym stanowisku, w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Umowa ta pozwala pracodawcy na zweryfikowanie zdolności, wiedzy, praktycznych umiejętności pracownika, zaś pracownik w tym czasie ma możliwość wykazania się, a także zapoznania z rodzajem pracy jaką ma wykonywać oraz strukturą organizacyjną miejsca pracy.
Czas trwania umowy na okres próbny.
Umowa taka nie może trwać w nieskończoność. W przepisach kodeksu pracy zakreślono co do tego rodzaju umów ograniczenie czasowe wynoszące 3 miesiące. Oznacza to, że umowa na czas próbny może być zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy.
Zdaniem Sądu Najwyższego „Jeżeli strony nie umówiły wyraźnie czasu trwania umowy, zawartej na okres próbny, należy uważać, że umowa zawarta została na najdłuższy dopuszczalny okres pracy próbnej, mianowicie na okres trzech miesięcy, licząc od chwili przystąpienia do pracy” (orzeczenie SN z dnia 11 października 1935 r., sygn. akt II C 1140/35).
Wypowiedzenie umowy.
Jednym z podstawowych praw przysługujących stronom stosunku pracy jest możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny zależy od czasu, na który umowa została zawarta - czyli ustalonego przez strony okresu trwania umowy. Zgodnie z art. 34 kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Są to okresy minimalne. Wskazane okresy wypowiedzenia nie są traktowane jako sztywne. Oznacza to, że dopuszczalne jest ich wydłużenie w umowie czy układzie zbiorowym pracy. Postanowienie w umowie określające okres wypowiedzenia dłuższy niż kodeksowy, wprowadza się biorąc pod uwagę zasadę „uprzywilejowania pracownika”, tzn. że okres ten musi być korzystniejszy dla pracownika niż okres wskazany w przepisach prawa pracy (wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/0).
Kobieta w ciąży, a okres próbny.
Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć, ani też rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Pracodawca ma jednak prawo wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży w okresie próbnym, jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca (art.177 § 1 i § 2 k.p.).
Jednakże według art. 177 § 3 k.p, jeżli umowa została zawarta na okres próbny dłuższy niż miesiąc i umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży wówczas dochodzi do przedłużenia umowy do dnia porodu umowy.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Co do zasady umowa taka nie może zostać ponownie zawarta między tym samym pracodawcą, a tym samym pracownikiem. Jednakże kodeks pracy w art. 25 § 3 przewiduje sytuacje, w których umowa na okres próbny może zostać zawarta ponownie między tymi samymi podmiotami. Taka możliwość zachodzi, jeżeli:
- pracownik ma być zatrudniony u tego samego pracodawcy w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- pracownik ma być zatrudniony u tego samego pracodawcy w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale może to nastąpić dopiero po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę - w tym przypadku możliwe jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
