Zespół PewnyPrawnik.pl
W dobie niezwykłego postępu technologicznego oraz dynamicznie rozwijających się branż, aktualny rynek domaga się coraz to nowszych i bardziej niekonwencjonalnych pomysłów. Właściciele firm prześcigają się w innowacyjnych technologiach i pomysłach na zdobywanie nowych klientów. Powstaje coraz większa konkurencja. Dlatego, każdy prowadząc działalność musi pamiętać o podjęciu wszelkich środków mających na celu ochronę jego własnych praktyk, doświadczeń i procedur, czyli tzw. informacji know-how firmy.
Każdy bowiem pracodawca zatrudniając kogoś w swojej firmie musi się liczyć z tym, że osoba, którą zatrudniamy nie zawsze będzie wobec nas uczciwa i może wykorzystać jego technologię i patent w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Kodeks pracy umożliwia pracodawcy podejmowanie działań mających na celu zapobieganie takim praktykom i jego ochronę, względem zatrudnionych pracowników, zarówno w czasie trwania, jak i po ustaniu stosunku pracy m.in. poprzez wprowadzenie tzw. zakazu konkurencji.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji według Kodeksu Pracy.
Zakaz konkurencji to instytucja przeznaczona przede wszystkim dla pracodawców, która ma zabezpieczać ich interesy w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej. Przede wszystkim służy do zwalczania i zapobiegania niepożądanych zachowań pracowników – zarówno tych obecnie zatrudnionych jak i już niepracujących. Zakaz ten ma na celu powstrzymanie pracownika od podejmowania działań konkurencyjnych na swoją rzecz lub na rzecz innych podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną, które mogą zaszkodzić pracodawcy tego pracownika.
Działalność konkurencyjna – co to właściwie jest.
Pojęcie „działalność konkurencyjna" nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy (dalej: k.p.), jej treść zależy od woli stron wyrażonej w umowie. Pojęcie to może być definiowane bardzo szeroko. Najogólniej ujmując, zgodnie z przyjętą linią orzeczniczą działalność konkurencyjna występuje zasadniczo wtedy, gdy oba podmioty – pracownik i pracodawca - zajmują się w szczególności produkcją takich samych towarów lub świadczeniem usług tego samego rodzaju lub zbliżonych do siebie (wyrok SN z dnia 4 października 2017 r., III PK 143/16; Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu dnia 11 marca 2014r. , sygn.. akt III APa 2/14).
Zakres działalności konkurencyjnej określany jest przez pracodawcę, gdyż przeważnie to on ma interes w zawarciu takiej umowy. Wskazuje się, że dla powstania stosunku konkurencyjności wystarczy nawet częściowe pokrywanie się choćby tylko potencjalnych zakresów działalności, dlatego zakres i rodzaje zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone w zawartej przez strony umowie o zakazie konkurencji (Wyrok SN z dnia 6 lutego 2014r., sygn. akt I PK 179/13).
Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13). Wskazać należy, że niedopuszczalne jest zakazanie pracownikowi wykonywania wszelkiego rodzaju działalności tj. takich, które nie mają charakteru konkurencyjnego do działalności pracodawcy. To naruszałoby zasadę swobody nawiązywania stosunku pracy.
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.
Jak wynika z art. 1011 § 1 k.p. „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność”.
Z przepisu wprost wynika, że pracownik w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy nie może wykonywać pracy na rzecz innego podmiotu, a także nie może prowadzić własnej działalność gospodarczej jeżeli zakres i rodzaj tych działalności będzie chociażby w części zbliżony do zakresu pracodawcy. Celem klauzuli jest zapobieganie działaniom na szkodę pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności. Bez znaczenia pozostaje to czy praca wykonywana byłaby odpłatnie czy nieodpłatnie.
Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy.
Zgodnie z art.1012 k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie takiej określa się czas jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania.
Zawarcie takiej umowy po ustaniu zatrudnienia może skutkować utratą przez pracownika możliwości osiągnięcia określonych dochodów związanych z podjęciem dowolnego zatrudnienia albo założeniem własnej działalności gospodarczej. W związku z tym jest dla niego istotnym ograniczeniem możliwości zarobkowych. Stąd pracodawca w zamian za zakaz konkurencji zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania stanowiącego domniemane utracone korzyści w postaci nieosiągniętych dochodów. Odszkodowanie takie ma charakter rekompensaty za świadczenie pracownika, jakim jest zaniechanie określonego działania - jeśli oczywiście pracownik efektywnie powstrzymywał się od podjęcia działalności konkurencyjnej.
Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.
W art. 1012 § 3 k.p. wskazuje się, że pracownik przez cały okres równy okresowi obowiązywania zakazu konkurencji otrzymuje odszkodowanie w wysokości nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Ponadto umowa będzie ważnie zawarta nawet w przypadku nieokreślenia odszkodowania albo określenia jego wysokości poniżej 25%. W przypadku postanowień umowy niezgodnych z art. 1012 § 3 k.p. stosuje się właśnie ten przepis.
Wysokość odszkodowania należne pracodawcy.
W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu będzie od zobowiązany do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy. Szkoda powinna zostać zrekompensowana w pełnej wysokości poprzez wyrównanie strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które hipotetycznie pracodawca by osiągnął. Strony mogą również zastrzec w umowie karę umowną na rzecz byłego pracodawcy, w przypadku naruszenia zakazu.
Czas trwania zakazu.
Okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji nie może przekraczać czasu trwania stosunku pracy. Umowa ta przestaje wiązać strony z chwilą ustania zatrudnienia, chyba że w umowie określono krótszy okres jej obowiązywania.
W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zgodnie z art. 1012 § 1 k.p. okres obowiązywania zakazu konkurencji określa się w umowie . Natomiast w myśl § 2 art. 1012 k.p. w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa. Przyjmuje się, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jeżeli nie zostanie zastrzeżony czas jej trwania Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 29 września 2016 r., III APa 2/16).
Forma pisemna umowy.
W myśl art. 1013 k.p. umowa o zakazie konkurencji obowiązkowo musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Wymóg ten odnosi się zarówno do umów zawartych w trakcie trwania, jak i po zakończeniu stosunku pracy. W przeciwnym razie umowa ta będzie bezwzględnie nieważna i zawarte w niej postanowienia nie będą wywoływały żadnych skutków prawnych.
Umowa o zakazie konkurencji jest umową odrębną od umowy o pracę. Jednakże owa „odrębność” polega na tym, że „stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. "Odrębna" umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w jednym dokumencie umowy o pracę jednocześnie z umową o pracę lub w późniejszym terminie.
