Zespół PewnyPrawnik.pl
Praca na podstawie umowy o pracę z punktu widzenia pracowników, uznawana jest za najlepszą formę zatrudnienia. Stosunek pracy i status pracownika znajdują swoją ochronę w kodeksie pracy. Jednak umowa o pracę to nie tylko przywileje. Stosunek pracy niesie za sobą również obowiązki, które spoczywają na każdym pracowniku. Za ich niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie, kodeks pracy przewiduje stosowne sankcje. Pracodawca posiada zatem instrumenty umożliwiające mu ’’karanie’’ niepokornych pracowników.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników.
Należy zgodzić się z tym, że prawo pracy określa zarówno prawa jak i obowiązki pracownicze. Kodeks pracy wymienia konsekwencje jakie mogą spotkać pracowników za nieprzestrzeganie warunków pracy. W art. 108 - 113 Kodeksu Pracy zostały wymienione kary jakie mogą zostać wymierzone nieposłusznemu pracownikowi. Są to:
- kara upomnienia,
- kara nagany.
- Kary te mogą zostać zastosowanie przez pracodawcę wobec pracownika, który np.
- nie przestrzega organizacji i porządku pracy,
- nie przestrzega przepisów bhp, przeciwpożarowych,
- nie realizuje przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania swojej obecności,
- bez uzasadnienia nie chce wykonać polecenia służbowego,
- nie usprawiedliwia swojej nieobecności w pracy,
- notorycznie spóźnia się bądź opuszcza miejsce pracy przed czasem,
- stawia się w pracy po spożyciu alkoholu,
- spożywa alkohol w miejscu pracy,
- naruszy tajemnicę służbową.
Katalog kar przewidziany w Kodeksie Pracy jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że nie przewiduje innych kar, jak te wyżej wymienione. Dodatkowo trzeba mieć na uwadze, że nie można zaostrzać kar. Pracodawcy nie mogą arbitralnie stosować kar, do których kodeks pracy nie upoważnia. Działanie takie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 Kodeksu Pracy).
Obowiązki Pracodawcy w razie wymierzenia kary nagany.
Kary, które przewiduje kodeks pracy, dla swej skuteczności muszą być prawidłowo wymierzone. Aby tak się stało, każda kara nagany musi przede wszystkim być uzasadniona, a ponadto poprzedzona odpowiednią procedurą. Jeśli pracodawca chce nałożyć na pracownika karę nagany musi ją najpierw przedstawić pracownikowi:
- w formie pisemnej i to nie później niż w ciągu 14 dni od kiedy to poweźmie informację o naruszeniu obowiązków pracowniczych, ale na pewno nie później niż 3 miesiące od zaistniałej sytuacji uzasadniającej nałożenie kary.
Co ważne - pracodawca nie może wymierzyć kary nagany bez uprzedniego wysłuchania pracownika. W ten sposób pracownik ma szansę na podjęcie próby obrony i wyjaśnienia swojego postępowania. Jeśli postępowanie ’’wyjaśniające’’ wykaże, że pracownik nie ma nic na swoje usprawiedliwienie i kara w ocenie pracodawcy znajduje swoje uzasadnienie to formalnie kara jest ważna.
Kara nagany z wpisem do akt pracowniczych - co w takiej sytuacji?
Kara nagany musi zostać przedstawiona pracownikowi na piśmie. Pismo dokumentujące karę wpina się do akt osobowych pracownika. Adnotacja o tym, że pracownik był karany nie musi na zawsze pozostać w aktach. Zgodnie z treścią art. 113 Kodeksu Pracy:
"§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu."
Przez pojęcie roku nienagannej pracy należy rozumieć rok pracy pracownika, w którym nie został on ukarany karą porządkową.
Jeśli pracownik przez co najmniej rok pracował bez zarzutów może domagać się usunięcia z jego akt osobowych informacji o ukaraniu. I pracodawca ma obowiązek to zrobić. Jesli pracownik doznał z tego tytułu szkody, może ubiegać się o odszkodowanie (art. 471 Kodeksu Cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy).
Odwołanie od decyzji pracodawcy o nałożeniu kary.
Nałożona przez pracodawcę kara może podlegać kontroli Sądu. Pracownik, który nie zgadza się z nałożoną na niego karą i uważa, że został ukarany niesprawiedliwie ma prawo się odwołać.
Zgodnie z treścią art 112 Kodeksu Pracy:
"§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu."
Mając na uwadze powyższe, pracownik w pierwszej kolejności ma prawo sprzeciwić się tej decyzji poprzez złożenie u pracodawcy pisemnego odwołania od decyzji nałożenia na niego kary. Sprzeciw musi zostać złożony w ciągu 7 dni od dnia nałożenia na niego kary. Pracodawca musi odpowiedzieć na wniosek pracownika w ciągu 14 dni od daty otrzymania sprzeciwu.
Jesli pracodawca odrzuci nasz sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa to odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę musi być poprzedzone zasięgnięciem stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Brak konsultacji z organizacją powoduje, że jest to uchybienie formalne, które może być podnoszone w Sądzie. Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, może on odrzucić sprzeciw samodzielnie.
