Kara nagany w pracy - co należy o niej wiedzieć?
Prawo pracy

Kara nagany w pracy - co należy o niej wiedzieć?

Osoby pracujące w oparciu o umowę o pracę i mające status pracownika wyposażone są w wiele praw. Należy jednak pamiętać, że stosunek pracy niesie za sobą również obowiązki, których pracownicy są zobowiązani przestrzegać. W przypadku ich niewykonywania, pracodawca może korzystać wobec pracowników z przewidzianych prawem środków.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników.

Prawo pracy określa zarówno prawa jak i obowiązki pracownicze. W razie ich  łamania i nieprzestrzegania kodeks pracy wymienia konsekwencje jakie mogą spotkać pracowników. W art. 108 - 113 Kodeksu Pracy zostały wymienione kary jakie mogą zostać wymierzone nieposłusznemu pracownikowi. Są to:

  • kara upomnienia,
  • kara nagany.

Wyżej wymienione kary pracodawca może zastosować wobec pracownika, który nie przestrzega organizacji i porządku procesu pracy, przepisów bhp, przeciwpożarowych oraz przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności, a także usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy.

Mając na uwadze powyższe, kara nagany może zostać nam wymierzona, jeżeli np.:

  • nie chcemy wykonać polecenia służbowego,
  • nie usprawiedliwiamy swojej nieobecności w pracy,
  • łamiemy przepisy BHP i przeciwpożarowe,
  • spóźniamy się bądź opuszczamy miejsce pracy wcześniej, niż ustalono w umowie o pracę,
  • wykonujemy swoją pracę po spożyciu alkoholu,
  • spożywamy alkohol w miejscu pracy,
  • złamiemy tajemnicę służbową.

Katalog kar jest zamknięty. Nie jest dopuszczalne ich zaostrzanie, np. przez podanie do wiadomości załogi informacji o ukaraniu. Stosowanie innych kar stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 Kodeksu Pracy).

Obowiązki Pracodawcy w razie wymierzenia kary nagany.

Aby Pracodawca skutecznie wymierzył swojemu pracownikowi uzasadnioną karę nagany, musi spełnić określone wymogi formalne. Kara nagany musi zostać przedstawiona pracownikowi:

  • w formie pisemnej,
  • nie później niż w ciągu 14 dni od kiedy to pracodawca poweźmie informację o naruszeniu obowiązków pracowniczych,
  • nie później niż 3 miesiące od zaistniałej sytuacji.

Co ważne, pracodawca nie może wymierzyć kary nagany bez uprzedniego wysłuchania pracownika.

Kara nagany z wpisem do akt pracowniczych - co w takiej sytuacji?

Kara nagany musi zostać wymierzona w formie pisemnej. Po wymierzeniu kary, dokument ten wpina się do akt osobowych pracownika. Informacja o wymierzeniu kary nie zostaje jednak w aktach pracownika na zawsze. Zgodnie z treścią art. 113 Kodeksu Pracy:

"§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu."

Przez pojęcie roku nienagannej pracy należy rozumieć rok pracy pracownika, w którym nie został on ukarany karą porządkową.

Obowiązkowi uznania przez pracodawcę kary za niebyłą odpowiada prawo domagania się przez pracownika wykonania tego obowiązku. Ma on zatem roszczenie o usunięcie z jego akt osobowych informacji o ukaraniu, a jeżeli doznał z tego tytułu szkody - o odszkodowanie (art. 471 Kodeksu Cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy).

Odwołanie od decyzji pracodawcy o nałożeniu kary.

Zgodnie z treścią art 112 Kodeksu Pracy:

"§  1.  Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu."

Mając na uwadze powyższe, nawet jeżeli pracodawca skutecznie nałożył na pracownika karę nagany, pracownik ma prawo sprzeciwić się tej decyzji i złożyć u pracodawcy pisemne odwołanie od decyzji nałożenia na niego kary. Odwołanie to (sprzeciw) musi zostać złożone w ciągu 7 dni od dnia nałożenia na niego kary. Pracodawca musi odpowiedzieć na wniosek pracownika w ciągu 14 dni od daty otrzymania sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy. Kodeks nie określa terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska, ani terminu, w którym organizacja ta powinna udzielić odpowiedzi. W odniesieniu do drugiego z tych terminów należy zatem stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą.

Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, może on odrzucić sprzeciw samodzielnie. Dotyczy to także kary nałożonej na pracownika, którego nie reprezentuje żadna organizacja związkowa.

Pracodawca może częściowo uwzględnić sprzeciw, łagodząc karę nałożoną na pracownika, i odrzucić go w pozostałej części.

Polecane kancelarie

Ostatnie artykuły

Jak wyjść
z długów?
Prawo cywilne

Bardzo łatwo wpaść w spiralę zadłużenia. Przyczyny mogą być różne: życie ponad stan, nagła utrata pracy, choroba czy ...

Czytaj
Kiedy groźba jest karalna Prawo karne

Grożenie innej osobie wyrządzeniem krzywdy i działaniem na jego szkodę lub szkodę osoby mu najbliższej nie pozostaje ...

Czytaj
Wypowiedzenie umowy o pracę? Nie daj się oszukać - WZÓR Prawo cywilne

Wypowiedzenie umowy o pracę - wszystko co musisz wiedzieć na temat wypowiedzenia umowy. Jakie pułapki na Ciebie czyh...

Czytaj