Monitoring w miejscu pracy? Legalny?
Prawo pracy

Monitoring w miejscu pracy? Legalny?

Jeszcze do niedawna w polskim porządku prawnym nie było przepisów regulujących kwestii dopuszczalności wdrożenia monitoringu w miejscu pracy. Od niedawna – bo od 25 maja 2018 r. problematyka ta została uregulowana przepisami kodeksu pracy. Nowe przepisy zostały dodane na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych z 2018 r.

Przypomnijmy, że w ramach stosunku pracy, zgodnie z art. 22 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracownik wykonuje określonego rodzaju pracę pod kierownictwem pracodawcy. Owo kierownictwo jest istotną cechą stosunku pracy. Brak bowiem kierownictwa może spowodować, że danej umowy nie będzie można zakwalifikować jako umowy o pracę.

Aby można było mówić o kierownictwie, konieczne jest zaistnienie takich elementów jak: wyznaczenie czasu i miejsca wykonywania pracy pracownikowi, przestrzeganie przez niego norm pracy, wykonywania poleceń przełożonych, podpisywanie list obecności, podporządkowanie regulaminowi oraz poleceniom kierownictwa, dyspozycyjność, określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005r., I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26).

Monitoring – jako szczególny rodzaj nadzoru.

Monitoring w zakładzie pracy jest szczególnym rodzajem nadzoru pracodawcy. W myśl nowego art. 222 §1 k.p. „pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)”. Przepis ten wskazuje na dopuszczalność montowania przez pracodawcę kamer zarówno wewnątrz budynku – w pomieszczeniach, w których pracownicy pracują, jak i na zewnątrz.

Monitoring w pracy dla wielu pracodawców z pewnością jest atrakcyjnym sposobem na pełną kontrolę i nadzór swoich pracowników. Rejestracja obrazu pozwala pracodawcy przekonać się m.in. czy, aby na pewno wykonują powierzone im zadania i w prawidłowy sposób wywiązują się z obowiązków pracowniczych.

Nie ulega jednak wątpliwości, że monitorowanie pracowników jest pewnego rodzaju wkroczeniem w ich sferę prywatności i mało komfortowym rozwiązaniem dla jednej i drugiej strony. Czasem jednak jest to konieczne. Pracodawca decydując się na zamontowanie kamer obowiązany jest uwzględniać prawa pracownika do prywatności i działać z poszanowaniem jego dóbr osobistych.

Kiedy można zamontować monitoring w zakładzie pracy?

Pracodawca nie może zamieścić kamer w sposób zupełnie dowolny – ’’bo są potrzebne”. Wprowadzenie monitoringu musi być uzasadnione, a pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę. Sytuacje wprowadzenia monitoringu w pracy są ściśle określone w kodeksie pracy.

Zgodnie z art. 222 § 1 k.p. pracodawca może wprowadzić monitoring, jeżeli jest to niezbędne dla zapewnienia:

  • bezpieczeństwa pracowników lub,
  • ochrony mienia lub,
  • kontroli produkcji lub,
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Monitoring dopuszczalny jest tylko w ww. sytuacjach. Inne powody nie będą uprawniały pracodawcy do legalnego zamontowania kamer, a kontrolowanie pracy pracowników za pomocą monitoringu nie będzie dopuszczalne.

Kiedy monitoring jest „niezbędny”?

Chodzi tutaj o wykazanie, że pracodawca będzie mógł zapewnić bezpieczeństwo, ochronę, kontrolę czy uniknąć szkody tylko za pomocą kamer i monitoringu pracowników – i w żaden inny sposób nie będzie to możliwe. Należy pamiętać, że dla oceny zasadności wprowadzenia monitoringu w pracy istotne znaczenia ma również stanowisko pracownika w danej pracy, charakter pracy oraz rodzaj wykonywanych obowiązków.

Monitoring nie może być zakładany w każdym pomieszczeniu zakładu pracy. Ustawodawca wskazał miejsca, w których co do zasady montowanie kamer jest zakazane. Zgodnie z art. 222 § 2 k.p. monitoring nie obejmuje:

  • pomieszczeń sanitarnych,
  • szatni,
  • stołówek,
  • palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej

za wyjątkiem…

Zakaz ten nie jest bezwzględny. Montowanie kamer w w.w. miejscach jest dopuszczalne jeżeli:

  • jest to niezbędne do realizacji celu określonego w przytoczonym wyżej art. 222 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, jak również zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności gdy zastosowano technikę, która uniemożliwia rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Informowanie pracowników o monitoringu w pracy.

Wiele z nas zastanawia się czy pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o monitoringu. Tak – pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu i musi zrobić to nie później niż na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem (art. 222 § 7 k.p.).

Monitoring i związane z nim obowiązki pracodawcy.

  • oznaczenia informacyjne

Pracodawca zobowiązany jest zamieścić we wszystkich pomieszczeniach i na całym monitorowanym terenie odpowiednie oznaczenia informujące pracowników o monitoringu (art. 222 § 9 k.p.).

  • wprowadzenie odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych

Pracodawca zobowiązany jest wskazać cel, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu. Wszystkie te informacje muszą znajdować się w przepisach zakładowych obowiązujących w danym zakładzie pracy, tj. w:

  • układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy
  • albo obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Informacje te należy przekazać pracownikowi na piśmie przed dopuszczeniem go do pracy (art. 222 § 6 i 7 k.p.).

  • czas przechowywania nagrań

Pracodawca zobowiązany jest przechowywać nagrania z monitoringu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, a jeśli nagranie stanowi lub może stanowić dowód w postępowaniu nagranie powinno być przechowywane do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po tym czasie nagrania są niszczone (art. 222 § 3,4,5 k.p.).

Nieprzestrzeganie przepisów dot. monitoringu.

Za naruszenia przepisów o monitoringu w miejscu pracy przewidziane są sankcje, które określa ustawa o ochronie danych osobowych. Jeżeli natomiast działania pracodawcy naruszyły dobra osobiste pracownika lub naraziły go na szkody, wówczas może on dochodzić ochrony w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego.

Polecane kancelarie

Ostatnie artykuły

Jak wyjść
z długów?
Prawo cywilne

Bardzo łatwo wpaść w spiralę zadłużenia. Przyczyny mogą być różne: życie ponad stan, nagła utrata pracy, choroba czy ...

Czytaj
Kiedy groźba jest karalna Prawo karne

Grożenie innej osobie wyrządzeniem krzywdy i działaniem na jego szkodę lub szkodę osoby mu najbliższej nie pozostaje ...

Czytaj